Mardi, 19 Mai 2020

Suite à la pandémie de COVID-19, bon nombre d’employeur ont eu recours au chômage temporaire pour faire face à la limitation voire la pénurie de travail.

Cependant, durant cette période de chômage temporaire, l’employeur peut-il licencier le travailleur et dans l’affirmative, avec quelle conséquence ?

De même, quel est le sort d’un préavis entamé avant une période de chômage temporaire ?

Quel est le régime applicable au chômage temporaire COVID-19 ?

Avant toute chose, un petit rappel des principes.

Pendant une période de suspension du contrat de travail, tant l’employeur que le travailleur peut résilier le contrat.
En cas de chômage temporaire, les suites de la résiliation du contrat de travail vont varier selon qu’il s’agît d’un chômage temporaire économique ou d’un chômage temporaire pour force majeure ainsi qu’en fonction de la personne qui résilie.

1) Chômage temporaire pour force majeure

Dans l’hypothèse du chômage temporaire pour force majeure, la solution est identique que le préavis soit notifié par l’employeur ou le travailleur.
Si le préavis est notifié pendant la période de chômage temporaire pour force majeure, le délai de préavis démarre normalement.
Dans le cas d’un préavis notifié avant la période de chômage temporaire pour force majeure, le délai de préavis continue à courir.

2) Chômage temporaire pour raisons économiques – Préavis notifié par l’employeur

Dans le cas d’un préavis notifié pendant la période de chômage temporaire pour raisons économiques, le délai de préavis ne commence à courir qu’au moment de la reprise du travail par le travailleur.
Dans le cas d’un préavis notifié avant la période de chômage temporaire pour raisons économiques, le délai de préavis est suspendu.

3) Chômage temporaire pour raisons économiques – Préavis notifié par le travailleur

Pendant la période de chômage temporaire pour raisons économiques, le travailleur peut résilier le contrat de travail sans délai de préavis.
Dans le cas d’un préavis notifié avant la période de chômage temporaire pour raisons économiques ou pendant cette suspension, le délai de préavis continue à courir.

4) Chômage temporaire COVID-19

Les règles applicables au chômage COVID-19 sont encore, à ce jour, floues puisque s’agissant d’un type de chômage créé spécialement pour la pandémie, il y a lieu d’identifier si celui-ci s’apparente au chômage pour force majeure ou au chômage pour raisons économiques.

Or la réponse à cette question cruciale fait actuellement l’objet de débat.

En effet, dans sa feuille T2 mise à jour au 8 mai 2020, l’ONEM précise que « depuis le 13.03.2020, le chômage temporaire lié au Coronavirus peut être intégralement considéré comme du chômage temporaire pour force majeure. »

Ainsi donc, pour l’ONEM, le chômage COVID-19 est considéré comme un chômage temporaire pour force majeure ce qui impliquerait que le préavis donné par l’employeur ne serait pas suspendu pendant la période de chômage et une perte pour le travailleur indemnisé à 70% de sa rémunération brute.

Le débat aurait pu s’arrêter là mais le monde politique ne partage pas cette vision des choses en estimant que les travailleurs se voient lésés par cette conception.

Ainsi, une proposition de loi vient d’être approuvé par la commission des affaires sociales de la Chambre en vue de préciser que le chômage temporaire COVID-19 suspend le délai de préavis.

De plus, malgré des propositions d’amendements provenant d’élus MR et NVA, la proposition de loi prévoit également que cette « règle » s’appliquera de manière rétroactive au préavis encore en cours au moment de la publication de la loi au Moniteur Belge.

Cette proposition de loi n’est pas encore publiée au Moniteur Belge au moment de rédiger ses lignes et nous vous tiendront informé de la publication de la loi.

Quoiqu’il en soit, sans aucune prise de position d’ordre politique, on ne peut, en tant que juriste, que déplorer le recours à des mécanismes rétroactifs qui seront , sans nul doute, sources de conflits, d’inégalités et d’insécurité juridique.

En toutes hypothèses et tant que ce nouveau texte légal n’aura pas été publié, chaque employeur devra se montrer prudent afin d’éviter « d’être piégé » par cette nouvelle réglementation.

David JOSSAAR
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